Catatan: Artikel ini adalah pendapat pribadi penulis dan tidak mencerminkan pendapat editor tentang illinibasketballhistory.com
Hampir dua ribu faktor potensial (CPN) yang memberikan pilihan mengatakan mereka mengundurkan diri dari tahun 2024.
CPN secara filosofis berbeda dari PPPK, terutama terkait dengan lokasi penghargaan. Dalam hal aturan PPPK, Anda tidak dapat pindah ke tempat -tempat di luar pilihan pelamar, sementara CPN dapat ditempatkan di mana saja, termasuk lokasi yang dipilih di luar pelamar. Oleh karena itu, pengunduran diri hanya antara CPN.
Menanggapi pengunduran diri, tindakannya yang diambil oleh pemerintah masih menggunakan usia dalam bentuk denda dan mungkin sanksi lainnya, yaitu daftar hitam pelamar yang mengundurkan diri.
Sanksi adalah cara termudah untuk dilakukan, tetapi ada potensi lain yang Anda hadapi di masa depan. Kandidat terbaik untuk negara untuk anak -anak dikurangi untuk mendaftar untuk lingkungan pemerintah sebagai akibat dari fobia untuk menerapkan beberapa sanksi.
Dalam pemeriksaan yang lebih besar, penarikan tidak kali ini. Untuk setiap periode pemilihan personel ASN, harus ada peserta, yang karena berbagai alasan, pengunduran diri. Hanya saja CPN, yang baru -baru ini terjadi, diduga bahwa mengubah rencana kelulusan dibandingkan dengan periode sebelumnya.
Perekrutan ASN telah berubah sehingga transparan sehingga kandidat dapat mengontrol tahapan seleksi, termasuk bentuk verifikasi yang akan diperiksa. Dalam pilihan sebelumnya, setiap penawar diumumkan bahwa dia telah lulus jika dia menempati lokasi tertinggi sesuai dengan peringkat yang diterima dalam ujian berbasis komputer.
Dengan tidak adanya pesaing lain dalam lowongan terbuka, pelamar secara otomatis meningkat. Model ini memiliki kelemahan karena terlepas dari kemampuannya yang berukuran sedang, ada sejumlah ruang gratis yang penuh dengan kandidat.
Dalam rencana kelulusan baru, pemohon ditentukan oleh tingkat penyelesaian permanen sebelumnya. Jika ada kandidat yang mencapai nilai janin -dengan lowongan target, pemerintah telah mentransfer penawar ke lowongan lain yang masih tersedia. Skema ini disebut optimasi.
Kemudian, masalahnya muncul, transfer ke situasi bebas tentu bukan pelamar yang mau. Sangat mungkin bahwa lokasi kelulusan ditentukan oleh tempat tinggal pemohon sehingga pertimbangan jarak adalah alasan bagi beberapa penawar untuk mengundurkan diri.
Lokasi lokasi terpencil dan larangan untuk mengirimkan langkah sebelum mencapai periode pekerjaan tertentu meningkatkan beban otak pemohon, termasuk dalam daftar optimasi.
Mengembangkan waktu untuk mendorong pemerintah menjadi lebih adaptif dengan mengelola sumber daya manusianya. Sementara di masa lalu, perekrutan pegawai negeri dapat menggunakan bagian dengan cara yang dapat ditempatkan di semua wilayah Indonesia, maka bagian tersebut harus dibuka kembali pada saat ini.
Ini bukan fakta bahwa sebagai pelayan nasional tidak ingin ditugaskan di luar kediaman, tetapi aturan humanisme harus ditingkatkan sehingga mekanisme negara siap untuk secara sukarela diberikan di mana -mana.
Salah satu posisi ASN, yang mengacu pada hukum, seperti negara yang lengket dan bersatu. Untuk memenuhi fitur ini, tidak hanya ada untuk membagi ASN ke tempat tinggal di mana ia tinggal.
Situs alokasi ASN dirancang untuk negara pluralis Indonesia. Lokasi karyawan di luar kediaman akan memiliki perlawanan yang kuat jika mereka hanya mengandalkan kebijakan saat ini.
Akan sulit untuk menerima kondisi yang terletak di luar area, karena beban kehidupan yang ditransmisikan tentu akan meningkat dibandingkan dengan tempat tinggal. Peraturan tersebut diperlukan, termasuk adopsi aturan serupa yang berlaku untuk negara lain sebagai insentif bagi karyawan yang ingin berlokasi di luar tempat tinggal mereka.
Setidaknya ada dua perangkat yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan untuk diterbitkan di berbagai bidang. Yang pertama adalah meningkatkan rencana gaji, sedangkan yang kedua adalah model mutasi yang adil untuk semua karyawan.
Rencana gaji saat ini tidak memiliki pendapatan berbeda yang diterima karyawan di antara area yang ditempatkan di daerah tersebut sesuai dengan tempat tinggal atau di luar tempat tinggal. Kurangnya rangsangan adalah penyebab perlombaan untuk segera kembali ke asal karyawan. Cassa, termasuk penipuan, biasanya dilakukan untuk kembali ke aslinya sesegera mungkin.
Fenomena ini di negara ini, tentu saja, sangat berbahaya, karena divisi karyawan hanya akan mengumpulkan di beberapa tempat dan kosong di tempat lain. Untuk mem -bypass ini, pemerintah harus mengambil aturan serupa yang berkaitan dengan negara lain.
Misalnya, Malaysia, pekerja pemerintah di luar asal memiliki pendapatan yang berbeda. Setidaknya ada dua insentif untuk karyawan yang ditransmisikan di luar kediaman mereka. Dua faktor pendapatan tambahan dibayarkan untuk lampiran regional (BW) dan masalah perumahan regional (BIPW).
BW adalah stimulus yang diberikan kepada karyawan yang menerima tugas di luar karyawan. Jumlah yang ditentukan memiliki beberapa nilai yang disesuaikan dengan tingkat karyawan. Semakin tinggi tingkat lokasi, semakin tinggi jumlah BW.
BW berakhir ketika karyawan kembali ke tempat asalnya, atau berubah ke tempat karyawan ditugaskan. Selama BIPW membantu karyawan menyewa rumah jika karyawan tidak menerima perumahan resmi. Menerima dua rangsangan adalah cara yang lebih manusiawi untuk memindahkan karyawan ke tempat -tempat di luar lokasi karyawan.
Selain itu, itu ada hubungannya dengan peningkatan mutasi karyawan. Sejauh ini, kit mutasi otomatis hanyalah mutasi vertikal. Mutasi vertikal adalah level level yang lebih tinggi daripada lokasi yang telah dilakukan sejauh ini.
Tidak semua otoritas pemerintah melakukannya untuk mutasi horizontal. Ini karena karena kurangnya mutasi horizontal adalah distribusi anggaran yang terbatas, terutama ketika menyangkut mutasi di antara area tersebut.
Distribusi anggaran kecil, yang menyebabkan penawar menahan tempat tinggal. Harapan untuk kembali ke lokasi asal belum biaya tinggi dari biaya terkait rumah yang akan disediakan setiap tahun. Ketika datang ke karyawan di tempat yang nyaman, tidak adanya mutasi adalah berkah. Karyawan masih dapat bekerja seperti biasa tanpa khawatir meningkatkan pencapaian.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, mutasi horizontal adalah perangkat yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan untuk selalu menjadi kunci untuk bekerja. Setelah mutasi horizontal menjadi budaya organisasi, setiap karyawan memiliki potensi untuk mendapatkan transfer pekerjaan, terutama jika kinerja mereka turun.
Untuk karyawan, yang kinerjanya dimaksudkan, mutasi adalah strategi yang dapat dilakukan untuk mendapatkan kesempatan untuk pindah ke peran yang didambakan.
Bisakah pemerintah mendapatkan budaya baru dengan mengelola tim mereka? Diskusi ketersediaan anggaran akan menjadi tantangan utama untuk realisasi ini. Tetapi ketika kita berbicara tentang persatuan negara ini, hambatan regional harus diperlakukan secara khusus sehubungan dengan lokasi mekanisme negara. (Miq/miq)
